Nedbemanning på grunn av presset økonomi hos bedriften

De siste årene har vært preget av pandemi, store sikkerhetspolitiske omveltninger, kraftig prisvekst og et mye høyere rentenivå enn før pandemien som har lagt press på norsk økonomi. Dette har medført en økonomisk usikkerhet som har resultert i, og fortsatt vil resultere i, nedbemanning i mange virksomheter.

Av Camilla Raastad

Nedbemanning er en type omstillingsprosess, som går ut på å redusere antall årsverk i virksomheten ved å si opp en eller flere av de ansatte. Slike oppsigelser er begrunnet i virksomhetens forhold, i motsetning til oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold.

I Norge har arbeidstaker et sterkt stillingsvern. Dette gjelder også i nedbemanningsprosesser.

Årsaken til dette stillingsvernet er at oppsigelser rammer arbeidstakere hardt, og det stilles derfor strenge krav for at en virksomhet skal få lov til å si opp ansatte.

Ved nedbemanning gjennom oppsigelser er det visse regler i arbeidsmiljøloven som må følges. I tillegg er mange bedrifter bundet av tariffavtale. Sistnevnte bestemmer vanligvis at bedriften må gjennomføre drøftelser med de tillitsvalgte før nedskjæringene besluttes.

Bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale har færre regler å forholde seg til i nedbemanningssituasjoner. Men også for disse bedriftene kan det være hensiktsmessig å kjenne drøftelsesreglene. Det er under enhver omstendighet en god regel å informere de ansatte så tidlig som mulig i prosessen.

Det er spesielt tre ting arbeidsgiver må tenke på før en nedbemanningsprosess igangsettes. Det første er å involvere de tillitsvalgte. Det andre er å finne riktig utvalgskrets – altså hvem som skal sies opp. Det tredje er å fastsette utvalgskriteriene for gruppen av ansatte som blir berørt.

Beslutning om at nedbemanning er nødvendig

Det er vanligvis selskapets styre, eventuelt administrasjon, som tar avgjørelsen om nedbemanning.

Vurderingene og analysene som ligger til grunn for beslutningen må være forsvarlige og bør kunne dokumenteres.

Involvering av tillitsvalgte

Arbeidsgiver kan ha en plikt til å drøfte om det skal foretas nedbemanning med tillitsvalgte før endelig beslutning tas. Denne drøftelsesplikten kan enten følge av tariffavtale eller av arbeidsmiljøloven for bedrifter som har minst 50 ansatte. Både utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier bør drøftes med de tillitsvalgte.

Med utvelgelseskrets menes blant hvilke arbeidstakere arbeidsgiver skal velge fra, når det skal vurderes hvem som må gå ved nedbemanning. Hovedregelen er at det er hele virksomheten som er utvelgelseskrets.

Med utvelgelseskriterier menes hvilke kriterier arbeidsgiver skal legge til grunn ved utvelgelsen av arbeidstakere innenfor utvelgelseskretsen. Basert på disse to vurderingene vil arbeidsgiver avgjøre hvem som skal sies opp. Hvilke utvelgelseskriterier som kan benyttes er ikke lovregulert, men tariffavtaler og rettspraksis gir veiledning.

Utvelgelseskriterier som kan nevnes er ansiennitet, kvalifikasjoner, sosiale forhold, alder, samt alder- og kjønnssammensetning i bedriften. Det mest vanlige er en kombinasjon av ansiennitetsprinsippet og kvalifikasjonsprinsippet, og hvor en tar hensyn også til personlige forhold. I praksis blir arbeidsgiver ofte møtt med at det foreligger en manglende totalvurdering,- det er for eksempel ikke nok å legge frem en ansiennitetsliste. Man skal alltid foreta en rimelighetsvurdering før en oppsigelse besluttes. Med hensyn til hvilke kriterier som skal legges til grunn har Høyesterett uttalt at domstolene skal være varsomme med å sette til side avtaler inngått på bedriften mellom ledelsen og de tillitsvalgte. I praksis er det for eksempel akseptert klare ansiennitetsavvik dersom det foreligger saklige grunner for det.

Informasjon om nedbemanningsprosessen vil deretter typisk skje i et allmøte.

Drøfting

Drøftingsmøte med den enkelte ansatte og tillitsvalgte (såkalt 15-1 møte) bør holdes kort tid etter allmøte med de ansatte på grunn av den usikkerhet en slik prosess skaper.

I drøftelsesmøtet må arbeidsgiver opplyse om bakgrunnen for nedbemanningen, de må redegjøre for den konkrete vurderingen av arbeidstakeren, det må klarlegges om alle forhold rundt arbeidstakeren er kjent (kompetanse, sosiale forhold etc). Det bør utredes om det foreligger alternativer til oppsigelse.

Finnes det annet passende arbeid i virksomheten som kan tilbys den ansatte? Generelt kan sies at dersom arbeidstakeren er egnet til å fylle en annen stilling, så vil denne være «passende». Dette gjelder også for stillinger som står lavere i rang og lønn, og slike bør derfor tilbys arbeidstakeren. Hvis arbeidsgiver tilbyr en annen stilling og arbeidstaker avslår tilbudet, bør avslaget være med i protokollen fra møtet.

Oppsigelse

Det tilligger bedriftens styringsrett å foreta valget av hvem som skal sies opp. I denne vurderingen har bedriften plikt til å gjøre en avveining mellom bedriftens behov for oppsigelser på den ene siden og ulempene som påføres arbeidstaker på den andre siden.

Jeg har flere ganger opplevd at bedrifter har utarbeidet oppsigelsesbrev som har samme dato som referatet fra drøftelsesmøtet. Dette vil fort så tvil om man har vurdert det som fremkom i drøftelsesmøtet og anbefales derfor ikke.

Råd til bedrifter som skal nedbemanne:

Dokumentér hele prosessen nøye, og ta vare på og legg fram all dokumentasjon.

Involver virksomhetens tillitsvalgte så tidlig som mulig i prosessen.

Legg saklige og objektive kriterier til grunn i utvelgelsen av ansatte som må sies opp.

Avhold individuelle drøftelsesmøter og skriv protokoll fra møtet.

Ta stilling til om det kan være aktuelt å tilby en sluttpakke. Å tilby en sluttpakke med en gang, kan spare bedriften for mye tid og penger i en rettslig prosess, hvor resultatet kan bli dyrere enn en sluttpakke.

En bedrift som skal gjennom større nedbemanninger må være godt forberedt på lov og avtaleverk, samt kunne dokumentere at rasjonalisering av driften er nødvendig. Kontakt derfor alltid arbeidsgiverforening eller advokat for rettslig bistand.

Camilla Raastad

Bull-partner Camilla Raastad har mer enn 20 års erfaring innen logistikk- og transportnæringen.

Hennes fokus er logistikk- og transportrett og prosedyrer på tvisteløsninger.

Hun har vært ansatt i NHO og bistått organisasjonens medlemsbedrifter innen næringen, vært ansatt in house i et av Norges største logistikk-konsern, samt drevet egen advokatvirksomhet hvor logistikkbransjen utgjorde majoriteten av klientmassen.

Innen logistikk-sektoren bistår hun i dag næringslivsorganisasjoner og store og mellomstore speditører og logistikkselskaper.

Raastad har i tillegg arbeidet med arbeidsrett siden 1997, både for organisasjoner og privat virksomhet.

Hun har foruten bred erfaring med spedisjon, logistikk og transportrett også arbeidet med et vidt spekter av arbeidsrettslige problemstillinger som oppsigelse, avskjed og virksomhets-overdragelser, samt at hun har hatt ansvaret for flere store nedbemanningsprosesser.

Raastad har også bred erfaring fra forhandlinger og prosedyre, samt kurs og foredragsvirksomhet.

Runar Hansen

Bull-partner Runar Hansen har mer enn 30 års erfaring som rådgiver for internasjonale og nasjonale forsikringsselskaper, forsikringsmeglere og forsikringsagenter.

Fokus er logistikk- og transportnæringen og med profesjons- og styreansvarssaker.

Innen transportsektoren bistår han næringslivsorganisasjoner samt internasjonale og nasjonale store og mellomstore speditører og logistikkselskaper.

Hansen engasjerer seg særlig for klienter innen forsikrings- og logistikkbransjen.

Han har også prosedert et betydelig antall saker for norske domstoler, inkludert en rekke nasjonale og internasjonale voldgiftssaker. Hansen fikk møterett for Høyesterett i 2005.

Rangeringsbyrået The Legal 500 gir Runar Hansen en Leading Individual rangering som en av Norges ledende forsikringsrettsadvokater.

Han er også rangert som en av Norges ledende advokater på forsikringsrett i Finansavisens advokatundersøkelse.

Fokus: Bransje-juss

Runar Hansen og Camilla Raastad representerer Logistikk- og transportgruppen til Bull, og er blant de fremste i landet. De bistår store og mellomstore spedisjons-, transport- og logistikkbedrifter – både nasjonalt og internasjonalt.

De bidrar med faste innlegg til Logistikknyhetene.no.

Transport- og logistikknæringen har en helt sentral plass i Norge.

I et langstrakt land med utfordrende geografi og bosettingsmønster er velfungerende transportnæring en kritisk faktor, ikke bare for opprettholdelse av sentrale samfunnsfunksjoner, men også for et velfungerende næringsliv.

Vårt juridiske to-spann kjenner bransjen ut fra solid erfaring og genuin bransjekunnskap, relatert til transport og logistikk.

På bakgrunn av dette leverer de juridisk spisskompetanse innen fagområdet.

Logistikknyhetene.no ser frem til det fremtidige samarbeidet med to spydspisser innen logistikk- og transport-rett, Runar Hansen og Camilla Raastad.

Hilsen

Per Dagfinn Wolden, redaktør